"Безопасные" сотрудники

Ведущий: Добрый день. На 91,2 FM  идет дневной эфир. Мы начинаем программу «Работа для вас». Меня зовут Петр Кравченко. Звукорежиссерский пульт в надежных руках Антона Мелехина. И ближайшие 40 минут мы посвятим очень интересной теме – кадровая безопасность.  Я представлю сегодняшних гостей. Вероника Гордеева, начальник отдела управления персоналом группы предприятий  «Цербер». Добрый день.

Вероника Гордеева: Добрый день.

Ведущий: Антон Коляскин, директор ООО «Интерпак».

Антон Коляскин: Здравствуйте.

Ведущий: И Оксана Амелькина, главный редактор сайта perm.rabota.ru.

Оксана Амелькина: Добрый день.

Ведущий: Я сейчас немножко поясню. Мы, наверно, сегодня сузим фокус. Мы смотрим на ситуацию с работой то, скажем, глазами работника, то  глазами работодателя. Сегодня вновь будем смотреть  на ситуацию глазами работодателя в основном. И будем разбираться, как работодатель может себя защитить  от каких-то недобросовестных действий, какого-то умысла   работников. К сожалению, ситуация, надо сказать,  не редкая. Часто  приходилось слышать, что вот трудовой кодекс у нас все время  становится все более и более  либеральным, но,  причем, в основном либеральным  за счет того, что, скажем, предоставляет  больше прав  именно работникам.  То есть насколько, ну вот по вашим оценкам, насколько  сегодняшнее законодательство вообще…  трудовое,   насколько оно сегодня защищает права именно работодателя?

А.К.: Вопросы, существующие на сегодняшний день по трудовому законодательству,  по трудовому кодексу, они в первую очередь защищают, на самом деле, права большей части работников, потому что защищать права работодателя прерогатива самого работодателя.  Потому что были примеры, когда человек подписывает   договор мат.ответственности, трудовой договор, совершая преступление, все равно выходил в плоскость уголовного кодекса, и соответственно, вот  эти все вещи, как мат.ответственность трудовой договор  не имели абсолютно никакого значения.  

Ведущий:  Понятно. Вероника, как вы считаете? То есть сегодня трудового законодательства  достаточно, чтобы работодателю защищать свои права  от работников? Ну, то есть свои права  в каких-то, может быть, сложных ситуациях с работниками.

В.Г.: Мне очень сложно ответить на этот вопрос, поскольку мы не сталкивались в своей практике  именно в группе предприятий «Цербер» с неправомочными действиями   работников. Но я что хочу сказать. На мой взгляд, что если работодателем соблюдены все процедуры необходимые, если документально все оформлено грамотно, то, в принципе, доказать   свою правоту работодатель может.  Я бы сказала, что в последнее время,  на мой взгляд,  наше трудовое  законодательство и вообще судебная практика  начала склоняться больше в сторону  работодателя.

Ведущий: А с чем это связано?

В.Г.: Наверно, стало возникать больше ситуаций, и работодатель стал более  грамотным, научился, скажем, отстаивать  свои интересы, свои права, поэтому, в общем-то, так и происходит.

Ведущий:  Хорошо. Оксана, я вижу, что  просто у вас интересную статистику перед глазами. Давайте ее озвучим.

О.А.:  Ну конечно, систему безопасности пытается выстроить любая фирма. Мы можем говорить о разной безопасности: о финансовой безопасности, о правовой, об информационной. И если говорить о том, что  система несовершенства безопасности   составляет 6-9 процентов прибыли  компании, потери,  то   при эффективной организации работы  служб по  управлению персоналом, обеспечения кадровой безопасности  может почти на 60 процентов снизить прямые и  предотвратить косвенные   убытки компании.

Ведущий:  То есть это такая зона с огромным потенциалом. И если  с ней поработать, то, в общем,  есть серьезные ресурсы  по сокращению издержек, наверно, ??????? (неразборчиво).

О.А.:  Но вы же понимаете, что, говоря о той же информационной безопасности, мы имеем   в виду конкретного человека, который следит за этой информационной безопасностью.  Поэтому, наверно,  кадровая безопасность -  основной кит, на котором  и будет базироваться вся безопасность компании.

Ведущий: Скажите, коллеги, вот все-таки, когда вы сегодня  принимаете на работу людей, вы какие риски вообще  у них пытаетесь выявить  по этим людям, и   как вы эти риски выявляете, с помощью каких инструментов?

В.Г. Ну на самом деле так и есть. Статистика очень, скажем, тревожная.  Более 80 процентов правонарушений совершаются именно работниками предприятий. Мы, конечно, прилагаем все усилия, чтобы это избежать.    

Ведущий:  Вероника, на понимание. Правонарушения совершаются  80 процентов от чего?

В.Г.: От общей статистики.   Против, как бы работодателя, получается, что…

Ведущий: Чаще всего  сами работники.

В.Г.: …чаще всего сами работники действуют.  Или преступления,  допустим, совершаются с участием этих работников по сговору, и так далее.  На самом деле тут важно понять, какими именно, скажем, характеристиками должен обладать человек, устраиваясь к нам на работу. И важно правильно организовать  процесс найма на работу, грамотно его выстроить.

Ведущий:  Вот, если не секрет. То есть приходит к вам человек группа компаний «Цербер». Это, я так понимаю, охранная компания. На что вы смотрите у человека? То есть прошлое его анализируете как-то, судим, не судим, детектор лжи.

В.Г.: Нет, детектора лжи у нас нет.  Но у нас, помимо изучения трудовой биографии сотрудника,    есть еще психологическое  тестирование.  За много  лет работы,  предприятие на рынке уже 20 лет, и мы смогли выявить те типы, скажем психологические людей, которые  большую склонность имеют к правонарушениям. И мы знаем заведомо,  кого  нужно отсеивать. У нас есть  профессиональные портреты сотрудников на каждую должность.

Ведущий: Если не секрет,  какие вообще чаще всего могут быть правонарушения? Ну то есть вот на какие риски вы смотрите, этот человек,  нужно проверить, он  что не должен делать?

В.Г.: Ну у нас это, безусловно,  это  обеспечение безопасности предприятий, которые мы обслуживаем.  То есть это абсолютно, как бы,  ответственность  работника, невозможность, скажем, не желание там что-то украсть. То  есть вот это для  нас самое важное, кода человек готов…

Ведущий: А как это можно оценить?  Ну, если его спросить прямо, конечно же, он  ничего не хочет украсть.

В.Г.: Конечно. Ну вот для этого у нас и проводится психологическое тестирование, которое, в принципе, оценивает этот фактор и может помочь в отборе  сотрудников именно  на эту должность, на должность  охранника.

Ведущий: Понятно. Антон.

А.К.: Петр, здесь, наверно, для  компании, которую я представляю, компания «Интерпак»,  которая является…торгово-закупочная деятельность,  основной  приоритет делается в работе, у нас в компании это проверка на честность, вот как вы сказали. Но тестами это проверить достаточно  сложно.

Ведущий:  Как вы поступаете?

А.К.:  Давайте так. В первую очередь  это смотрим трудовую книжку. То есть, если человек бегает каждый месяц с одного места на другой, то есть  это показатель.

Ведущий: Не чаще скольки нужно,  то есть не чаще, чем…

А.К.: Человек, если за год меняет два места работы, это уже настораживает. Это первое. Второе: дипломы. Проверка дипломов является первоочередн…

Ведущий: То есть не куплены ли в переходе на рынке?

А.К.: Совершенно верно. То есть это для персонала, который… это бухгалтерия, это юристы, это люди, которые уже квалифицированным трудом занимаются.  И для компании, которая занимается, как я уже сказал, торговлей,  немаловажный фактор – это отсутствие судимостей, задолженностей перед банками.  Существуют такие базы. Они существуют как официальные, то есть в Интернете их можно найти. Ну, так скажем, и у каждой компании есть   еще свои  определенные источники информации, которые  проверяют людей. То есть  это состоит ли человек на учете в наркодиспансере, существуют ли проблемы с судебными приставами, когда взыскиваются долги, по коммунальным долгам, по долгам банков, ну, либо судимость. Ну, это  уже худший вариант.

Ведущий: Понятно. Но все-таки, вот смотрите, кроме честности, об этом мы проговорили, вот какие еще   риски могут   волновать работодателя?

А.К.: Кроме честности? На сегодняшний день …

Ведущий: Ну, смотрите, предположим, если человек  ну так хотел устроиться  к вам на работу, что подделал диплом, но во всем остальном у него всё хорошо.  Я просто гипотетически пытаюсь представить. Вес каждого фактора, скажем так.

А.К.: Я гипотетически тогда должен представить, что когда он так хотел устроиться на работу и подделал диплом, где у меня гарантия, что  он потом не попытается подделать квитанцию к приходно-кассовому ордеру либо доверенность, либо какой-то другой документ, который позволит ему воспользоваться своим служебным положением  в целях собственного обогащения.

Ведущий:  Понятно. Возвращаюсь. Все-таки, какие еще риски кроме честности? То есть что еще может  работодателя волновать?

А.К.: Честность в плане украл,  не украл. На сегодняшний день еще  коммерческая тайна является основополагающим фактором, потому что был промышленный шпионаж, финансовый шпионаж – та же самая история. 

Ведущий: А как вот все-таки вы проверяете на предмет вот не расскажет ли человек коммерческую тайну?  Тем более ведь коммерческая тайна, насколько я правильно понимаю, все равно вещь такая достаточно…  то есть, если строго подойти по закону, вообще, всё, что  делает компания, коммерческая тайна, да?

А.К.: Совершенно верно.

Ведущий: А как понять вот эту внутреннюю планку  человека, что он не будет рассказывать слишком много?

А.К.: Как я уже сказал, договор о коммерческой тайне, который является приложением к трудовому  договору – это раз. Второе: собеседование, оно показывает, почему человек ушел… например, вот я   говорю,  трудовая книжка, почему ты ушел с последнего места работы?  Ну, мне там  не нравилось, всё, захотел сменить.

Ведущий:  Это хороший ответ или плохой?

А.К.:  Это плохой ответ. По одной простой причине. Ушел, да. Не устраивает заработная плата, плохие социальные  гарантии. А когда человек… ну, всё мне надоело, через три месяца гарантия, что  покинет компанию по тем же самым причинам.

Ведущий: Ну хорошо, смотрите.  Вот мы сейчас говорим о таких вещах, ну, скажем, таких уже совсем  - человеке обманул, предал. А вот, я надеюсь, меня не обвинят в каком-то  сексизме, но, насколько я понимаю, например, для многих работодателей  рискованная группа наемных  работников – это молодые девушки незамужние или вот только-только, допустим, вышедшие замуж и еще, допустим, не рожавшие детей.

О.А.: Не-не-не, это не кадровая безопасность.

А.К.: Подождите, я, наверно, соглашусь,  да, что человек…

Ведущий:  Вот женщины против, а мужчина говорит – это проблема.

А.К.: Нет, это  не проблема на самом деле. Если рассуждать нормально, вот чисто по-человечески… каждая женщина в первую очередь она мать.  В нашей компании вот на сегодняшний день порядка 6 человек находится в декретном отпуске, это порядка 10 процентов всего персонала. Я считаю, что это  хорошо. Ну, по одной простой причине – если женщины не будут рожать… вот у меня двое детей, если б ей на работе сказали «не рожай», я думаю, я бы попросил ее сменить  работу.

Ведущий: Естественно. Но вот как-то проверяете  при найме на работу. Нет. Я говорю о прямом вопросе. То есть можно же спросить человека: собираетесь ли в ближайшее время  рожать? Мне кажется, по-моему,  даже достаточно часто встречающийся  вопрос сейчас в собеседовании.

В.Г.: Хорошо, если вам отвечают «да»?

А.К.: В нашей компании, сразу скажу, такие вопросы  стараются не задавать.

Ведущий:  То есть это все-таки считается некорректным?

А.К.:  Это не то, что некорректно,  это личное, понимаете?  Человека в первую очередь должен  интересовать  профессиональный уровень сотрудника, а не то, когда уйдет она в декрет, не уйдет. Люди, уходя в декрет, могут выходить  в два месяца, допустим,  да, когда ребенку, при существующей возможности. У нас женщины по желанию пишут письмо и работают, могут брать работу на дом.

О.А.: Понятно, что есть комиссия при приеме на работу, но  наличие  беременности – это не факт отказа на работу.  То есть вас затаскают по судам просто-напросто, если вы…

Ведущий:  Ксана, я даже  не о факте беременности, а, в принципе, о настрое человека в ближайшее время  обзавестись семьей, с которым не спорю, с этим  настроем, как человек, но с точки зрения работодателя, мне кажется, что это  такой… это риск. Человек к тебе придет и уйдет.

А.К.: Петр, давайте тогда так. Женщин тогда нужно принимать на работу  только после 50 лет.

Ведущий: Хорошо. Смотрите тогда еще  такое направление.  Вот просто  буквально за последнюю неделю дважды мне встретились статьи  на одну и ту же тему с разных двух сторон. Социальные сети. Социальные сети, форум, где человек сейчас очень активен, то есть молодежь  особенно очень активно участвует, и фактически  это такая огромная, огромная база данных, мы зачастую сами  себе не отдаем отчет, о человеке. То есть там  фотографии,  где что делал,  как себя вел и так далее.  Я хотел бы, чтобы вы рассказали:    используете ли вы социальные сети, форумы как возможность  до приема человека на работу  оценить его, как  потенциального работника. Все-таки социальные сети – это вот гигантский источник информации. Используете, не используете? И все-таки как вы на него смотрите?  Потому что две статьи попалось. В одной  говорили, что работодатель туда смотрит и не надо туда ничего выкладывать, что вы думаете, вас компрометируют. Ну то есть такие очень  рафинированные должны быть профили в социальных сетях. А в другой статье  говорилось о том, что выкладывайте туда больше, так или иначе, рассказов о своих достижениях по работе. Работодатель их увидит и  решит, что вы, в общем, классный сотрудник.  Оставляя за скобками, насколько социальные сети будут интересны людям, если там будут  такие голые портфолио друг с другом общаться. Вот именно с точки зрения работодателя смотрите, не смотрите и что вы там видите?

А.К.: Ситуация с социальными сетями делится на две части. Если мы сейчас говорим о подборе сотрудника, хорошего, достойного сотрудника – это одно. Если мы говорим  о подборе друга, приятеля по интересам, это другое. Так вот я, как работодатель, в первую  очередь будут смотреть на те  документы, те выкладки, ту презентацию,  которую человек принес. Потому что у человека  жизнь работой не заканчивается. То есть он  может быть классный специалист, но  он будет заниматься, не знаю,  сноубордом и может себя покалечить. По идее я, как работодатель,  должен это учитывать. Но  это личное дело.

Ведущий: Меня б вы уже не взяли.

А.К.: Еще раз говорю, абсолютно нет.  Личная жизнь человека – ну, это его дом. А работа… он должен доказать  либо трудовой книжкой, либо своими какими-то достижениями,  что он, действительно, достоин   той должности, на которую  он претендует. И этого достаточно.

В.Г.: Тут я, наверно, соглашусь с Антоном Владимировичем. Мы не используем социальные сети именно  в получении информации о соискателях, поскольку все-таки  личная жизнь каждого человека это неприкосновенно. Каждый  имеет право на какие-то свои интересы, на свое окружение, поэтому наша позиция такова.

Ведущий: Понятно. Знаете, забавно, потому что  статьи, которые я читал, это были фактически переводы  западных статей. То есть мы, получается, с вами   намного  либеральнее рассуждаем, чем западные эксперты. Это, мне кажется,  хорошо. Мы стали за эфиром говорить  еще об одном риске,  который до этого не упомянули – это недостаточная квалификация. Вероника, вы заговорили об этом.

В.Г.: Да, да. Действительно, я считаю, что одним из рисков именно по кадровой безопасности  м является недостаточная квалификация сотрудников. То есть мы заведомо предприятию наносим убытки, принимая на работу неквалифицированного специалиста. Поэтому я считаю, что именно в профессиональной сфере тоже  необходимо  проведение определенных процедур, кейсов  до приема работника.  То есть оценить профессионализм  тоже, я считаю, необходимое условие.

Ведущий: Вот на примере вашей компании, как оценить профессионализм до? Ну, то  есть   инсценировать  какую-то чрезвычайную ситуацию?

В.Г.: Да, да, конечно. Это инсценировки ситуаций различных, это ситуации из практики. Это, скажем, предложение   по решению этих ситуаций.  Если это технические вопросы, то, безусловно, там уж есть свои методики.

Ведущий:  Антон, используете подобный метод или нет? Как вообще относитесь к этому риску?

А.К.:  У нас несколько ситуация сложнее, поскольку компания  торговая. При приеме на работу есть  сразу несколько инструментов,  которые мы применяем. Бухгалтерия, принимая человека в бухгалтерию, это тесты. Принимают человека на оператора,  ну то есть просто  человека садишь за компьютер, даешь задачку, если  не решает человек задачку за то время, которое  отводится,  ну, это уже другой вопрос. Торговый представитель, что он должен уметь? Он должен уметь общаться с людьми.   Это тест не покажет, это только в практике.  И поэтому существует такое понятие, как испытательный срок. Когда  ты принимаешь человека, выставляешь испытательный срок. Если человек справляется с обязанностями, которые  на него возложены,  это здорово.  Не справляется, текучка кадров, ее никто не отменял.

О.А.: Я бы вот тут хотела или вопрос задать, или поспорить, Замечательно, если в бухгалтерии у вас несколько человек, есть, кому проверить сотрудника, который поступает. А если в бухгалтерии один человек, как тогда?

Ведущий:  То есть вот ситуация на  каких-то небольших предприятиях.

О.А.: Да, конечно.

А.К.: Давайте начнем с того, что существует,  опять же, ряд инструментов,  как обращение в кадровые агентства.   Кадровые агентства перед тем, как предоставить  сотрудника, к которому вы определенные требования прописываете, но это просчитывает. Следующее. Существует газета, допустим, «Работа  для вас»,  которая, в принципе, давая информацию  о человеке, о сотруднике, ее видно. Но  никто не исключает,   как я уже говорил, проверку человека перед приемом  полностью на работу.  Но здесь еще идет немаловажный фактор – это рекомендательные письма с последних мест работы.

О.А.: Ну вот как вариант, да. То есть, в принципе, проверку  вот вы проводите,  получается, тех кандидатов, которые  к вам приходят, и вы  звоните в те компании,  в которых они работали, да?

А.К.: Конечно.

Ведущий: Слушайте, А если человек ушел, всякое бывает, ушел по какой-то конфликтной ситуации с предыдущего места работы.  То есть он ведь вполне может быть хорошим, просто там    работодатель оказался нехорошим.

А.К.: Петр,   давайте так.  Где гарантия, что через три месяца я не стану плохим человеком?  Конфликтный человек, который не может  найти общего языка, как минимум, с руководством, что он  должен делать  по определению,  не знаю, насколько он интересен  любой компании.

В.Г.:  И один показатель, когда на собеседовании, как работник отзывается  о прошлом работодателе.  То есть, если он отзывается плохо,  где вариант, что вы на самом деле не станете  плохим, как говорит Антон Владимирович.

Ведущий:  То есть на собеседовании  не надо говорить о предыдущем   работодателе – хорошо или ничего.

В.Г.: Да, так и есть.

О.А.: То есть, если вы говорите что-то  плохо, это конструктивно,  то есть вы должны показать, что именно это  было плохо, а не голословные какие-то вещи идут.

А.К.: К примеру задерживал зарплату, там, я не знаю... приставал. Вот как-то так. А если человек говорит – да вот он дурак,   он ничего не понимает, я  все знаю в десять раз лучше  его, а зарплата у меня в пять раз меньше,  не хочу с ним работать, все, ну, это не позитив.

Ведущий: Понятно.  Вот мы проговорили некий блок, связанный с приемом   человека. То есть вот мы его всячески покрутили, повертели, когда он к нам приходит впервые. Все-таки вот   с тех пор, как он стал уже нашим работником, продолжается ли  какой-то, не знаю, контроль? Как вообще  контролировать человека? Как отследить? Ведь бывают на самом деле   шальные ситуации, потому что человек вроде бы хороший. Но вот, как он потом бы объяснил  - бес попутал.  Вот я что-то сам не понимаю, зачем сделал.

О.А.: Можно я немножко вернусь все-таки к найму персонала. Вы замечательно сказали, да, мы покрутили, сказали  - надо посмотреть это, это и это.  Но почему мы снимаем ответственность   всегда с себя?  Потому что ведь очень много ошибок именно по кадровой безопасности совершает сам работодатель на этапе приема: неправильно оформил документы...

Ведущий: Вероятно, да.

О.А.: ...неправильно заключил юридические какие-то вещи. И все. И получается, он уже становится беспомощным. И почему я именно на эти вещи хочу  обратить внимание, потому что  работодатели не очень хотят учить представителей  отделов кадров. И пользуясь случаем, я бы хотела всех представителей отделов кадров пригласить на семинар «Новое в трудовом законодательстве» . Практические вопросы ?????? (неразборчиво)  ситуации,   судебная практика, где  как раз все вот эти вещи мы будем обговаривать. Семинар пройдет 25 июня  в ресторане «Биг-Бен». Справки можно  по телефону – 212-21-20.

Ведущий:  Это под крылом «Работы для вас»?

О.А.:  Да, конечно, под крылом «Работы для вас».  Но мы раз в год привозим  очень высококвалифицированного лектора  из Москвы. Это Митрофанова Валентина Васильевна.   Кому знакома эта фамилия, тот меня поймет. Можно посмотреть в Интернете все ее регалии. И, в принципе, люди, кто ходит  к нам на эти семинары,  вот, по крайне мере, вот эти вопросы  они для себя закрывают, потому что  можно индивидуально пообщаться, можно задать вопросы после семинара. Поэтому мы наверно, сейчас не будем на этом останавливаться.  Там очень большой спектр вопросов именно по обеспечению    вот найма.  А вот именно про лояльность персонала, когда  мы его уже приняли, и что нам   делать, вот   давайте лучше об этом поговорим.

Ведущий:  Ну, то есть, что, воспитывать лояльность  - это чтоб человек и не хотел? Или все-таки контроль, следить, чтобы там  даже если хочет, не сделал.

В.Г.: Ну два эти фактора оба они играют большую роль: и лояльность, и в то же время контроль. То есть не давать возможности сотрудникам для каких-то хищений и противоправных...

Ведущий: А как им не давать такой возможности?  То есть вот лежит, не знаю, так скажу условно, моток проволоки на заводе ничейный уже год, а на дачу не хватает мотка проволоки.

В.Г.: На самом деле очень много существует различных средств, скажем так,  технической охраны и физической охраны,  которые способны предотвратить  ряд нежелательных, скажем,  поступков  сотрудников. Ну, наверно, самые такие  излюбленные методы – это видеонаблюдение, это контроль  за кассовыми операциями, это использование  противокражных средств. Понятно, что  над каждым сотрудником невозможно поставить надсмотрщика. И поэтому вот именно техническое решение этого вопроса, вот оно здесь  наиболее   приемлемо, на мой взгляд.    Но я  хотела все же больше вернуться на лояльность, на позитивные отношения. 

Ведущий:  Давайте послушаем звонок. Добрый день.

Слушатель: Алле.  Добрый день. Николай, сотрудник одного из  отрядов... ЧОП, скажем.  Вот хотел затронуть вопрос  о безобразно  низкой заработной плате в  ЧОПах.  Зарплата охранников восемь, девять...

Ведущий:  Николай, вот можно я все-таки вас сразу к теме нашей передачи. Вы   полагаете, что зарплата стимулирует   к противоправным действиям?

Слушатель: Нет-нет,   не противоправные действия, а по сути, подготовлены отряды красной  гвардии, я бы так сказал. И к тому же вооруженные.

Ведущий:  Николай, честно скажу,  не очень понял.

Слушатель: Отсутствие профсоюзов в этой отрасли,. Количество занятых  на сегодняшний день сотрудников ЧОПов, по-моему, оно приблизилось   к количеству станочников и становится одной из  самых распространенных среди мужчин.  Так вопрос-то в том, что   большая часть прибыли в этом бизнесе  присваивается топ-менеджерами.

Ведущий: Николай, извините, я все-таки вас попрошу.  Вот у нас тема сегодня -  кадровая безопасность.  Вы считаете, что эта  ситуация провоцирует...

Слушатель: Это тоже вопрос не только кадровой безопасности, а вообще безопасности государства.  

Ведущий:  Хорошо, спасибо большое.

В.Г.: Я, наверно, отвечу на этот вопрос, поскольку мне  это ближе, наверно, тематика.  Да, действительно, заработная плата  сотрудников охраны  на сегодняшний день  не является, скажем,   высокой, и даже средней. Да, действительно,  заработная плата колеблется, скажем, от 10  до 15 тысяч на сегодняшний день.   Но этому есть объяснение.     Наверное, большая часть предприятий именно на безопасность не готова сегодня платить   достаточно много денег. То есть вот у нас  80 процентов от прибыли  - это фонд оплаты труда.  То есть вот сколько, получается, можем, настолько вот и платим. 

Ведущий: Я боюсь, что мы сейчас уйдем немножко в другую тему.
 
О.А.:  На самом деле очень замечательный вопрос поднял Николай, потому что, в  принципе, для работодателя очень важно мониторить тот уровень   зарплат на рынке по его сфере, которая существует.  Если он ниже, это, опять же, снижает кадровую безопасность.

Ведущий:  Ну я говорю, то есть провоцирует, то есть кажется, что у другого лучше...

О.А.: Конечно.

Ведущий: ...мне не додают и так далее...

О.А.: Да-да-да.

Ведущий:  То есть чувство нарушенной справедливости провоцирует...

О.А.: Возможность выдачи информации, ухода к конкурентам, и так далее, тому подобное.   

А.К.: Давайте начнем с того, что человек позвонил и сказал, что заработная плата 8-9 тысяч рублей.  Вопрос: пойти, переучись.  Возможности такие сейчас есть.  Ну, уж, извините, кто на что учился.  То есть у нас свободная страна.  Рабовладельческое либо крепостное право у нас отменили  еще давным-давно.  Поэтому, ну, извините, не устраивает – есть другие места. Вот у нас сотрудники  в  большей своей части, в принципе, отработали  уже не один год в компании.  То есть конкуренция на рынке есть.  Но  не всегда финансовая подоплека является  основополагающей, потому что мотивация у сотрудников будет абсолютно   разная.

Ведущий: Понятно. Вот мы  немножко прервались звонком. То есть мы говорили  о средствах контроля. Лояльность как воспитывается? Вообще, насколько действенный инструмент?

В.Г.: Я считаю, это очень  действенный инструмент, поскольку вот в нашей компании  очень много сотрудников, которые  работают у нас достаточно продолжительное время, держатся за компанию, и лояльны к предприятию.  

Ведущий:  За счет чего?

В.Г.: Внимание вот именно со стороны работодателя к своему сотруднику это   является, скажем так, главным фактором. То есть  мы привлекаем в то же время  наших  сотрудников к  решению каких-то производственных вопросов.  Мы обсуждаем с ними  ту же заработную плату, чтоб она была понятна  им. Чтоб они не только  ее понимали, но еще и принимали.  Поэтому, я считаю, что должна  быть обязательно связь.

Ведущий:  Ну то есть это какая-то открытость...

В.Г.: Да, открытость. У нас действует и внутрикорпоративная газета, которая доносит, в общем-то, до сотрудников   предприятия необходимую информацию о жизни предприятия,  и о каких-то социальных гарантиях, и является  ежемесячным изданием, которое  тоже приносит пользу.

Ведущий: Смотрите, если,  вот то, о чем  я говорил,  то есть человек... ну вот всяко  бывает в его жизни, то есть вот он вроде нормальный, добропорядочный и благонадежный. Но вот, например, начали  в нем видеть, что он как-то  не так себя ведет.  То есть  на что стоит реагировать? И как проверить человека? То есть  как-то спровоцировать его проявить себя?

А.К.: Петр, смотрите. Вероника Витальевна сказала , что у «Цербера», у них свои, на самом деле.  Если б у нас было 80 процентов  заработной платы, ну,  компания бы, наверно, давным-давно разорилась.  Первоочередное, естественно, в торговой компании – это контроль. Постоянная работа с ТМЦ...

Ведущий: Товары и материальные ценности.

А.К.: Да, да,  да.  Постоянная  работа с денежными средствами.

Ведущий:  То есть пересчет, пересчет, пересчет.

А.К.:  Да. Она требует постоянного контроля.  Это ревизии плановые, это   ревизии внеплановые.  Ну это, в конце концов, ведет к порядку. То есть вот к так называемой кадровой безопасности, когда люди понимают, что, не дай бог,  как вы говорите,  год лежит. Может этот моток проволоки   год лежать, да. Но он  должен  лежать,  потому что он принадлежит  компании, а не человеку,  у которого руки на него чешутся. 

Ведущий: Понятно. Все-таки, если вдруг вы заметили человека, который себя ведет  как-то неадекватно. Кстати, вот,  Оксана, вы говорили. Что может считаться  не совсем адекватным  в поведении?

О.А.: Длительное нежелание человека идти на повышение по службе.

Ведущий: Разрушать созданные связи.

О.А.: Да.  Получается, он работает  здесь, он уже привык, система отлажена.  Нежелание брать отпуск.   Кто-то будет замещать? А поймут схему, не пойду тогда.  Если мы видим, что идет изменение в поведении человека. Он не хочет общаться о прошлой своей жизни, он    не хочет  рассказывать о родственниках, ничем делиться. То есть, скорее всего,   значит что-то не так происходит.  Если вы видите  несоответствие доходов и расходов, тогда уже стоит обратить внимание и как-то присмотреться, с чем это связано, на мой взгляд. Есть система откатов, когда мы по системам откатов мы там пересматриваем  или политику ценовую при заключении ??????? (неразборчиво), или   делим на некоторые сектора при заключении той же самой договор, то есть    один сотрудник осуществляет заказ работы услуг, а другой  уже принимает эти работы. 

Ведущий: Ну то есть усложняете цепочку.

О.А.: Да. То есть производим  ротацию кадров. Ну, проверку персонала при приеме на работу, мы это уже  озвучили.  Понятно, что есть такие воздействия, как дисциплинарные, какие-то моральные. Но вот   это уже, я думаю, коллеги  немного могут  рассказать.

Ведущий: Антон,  вот вы говорили, интересная штука,  все ее знают, но, тем не менее.  Вот тайный покупатель. Насколько работает вообще штука такая?

А.К.:   Тайный покупатель – это как выстрел солью. Если  ты выстрелил,  будь готов к последствиям по одной простой причине. Когда  человека подозреваешь и начинаешь проверять,  ну, как правило, на 90 процентов  это оправдано.  Ну отправляется человек на  закуп товара. Потом смотрится,  отбит ли чек,  проведен ли товар, внесены ли деньги в кассу, ну, со всеми вытекающими  последствиями.  Но давайте не будем забывать, что    законодательство, как бы,  мы его на сегодняшний день  ни ругали, что оно смотрит только в сторону  работника, но на сегодняшний день, допустим, разрешены  такие методы, как полиграф, да, детектор лжи.  Обратившись в лицензированную компанию  по безопасности, они могут провести  тест на этом детекторе.  То есть, если совсем уже прижало,  тогда так.

Ведущий: Понятно.  К сожалению, наше время сегодняшней программы  подходит к концу.  Я хочу поблагодарить вас за   то, что вы приняли участие в нашей компании. Работодателям, видимо, стоит пожелать   быть бдительными, но не перегибать палку, потому что  работают они с людьми, которые бывают просто в хорошем  и плохом настроении, в общем, могут просто быть сегодня  не   в настроении, а совсем не подозрительными. Спасибо.